初期，史蒂夫宣称他要做的最首要的事是“打造一家巨大的企业”。目标固然弘大，但却没有清楚的实现途径，偶然史蒂夫本来出于美意的一些行动终究却分离了公司的重视力，让那些微不敷道的小事看上去比公司的存亡存亡更加首要。
信息公开政策仿佛让NeXT站上了公开公允的品德高点，不过史蒂夫的行动很快就违背了他的初志。政策实施没多久就成了一纸空文，因为史蒂夫总想要雇用天下上最优良的人才，特别是工程师。“对大多数行业来讲，一名杰出人才最多能顶两个浅显人，”史蒂夫奉告我，“比如，你去纽约，最优良的出租车司机把你载到目标地所用的时候能够比浅显司机少30%。但在软件行业，一名杰出的法度员起码能顶25个浅显法度员，是以我们不遗余力地要雇用天下上最优良的法度员，在25：1的行业里，不管优良人才多么高贵都是值得的。”
“人才是公司运作的关头地点，编写软件、设想硬件的人才都是公司的贵重财产。我们和合作敌手比的不是范围，而是创意和设法。我们每雇用一小我，都是在为公司的将来添砖加瓦。”
“把合适的人雇用出去只是开端，关头之处在于要让公司变得公开透明。如许说吧：身材的每个细胞都是独一无二的，但它们都晓得身材的团体打算。同理，如果NeXT的每位员工都清楚公司的打算，做决定时能以公司的团体打算作为衡量标准，那么NeXT必然会成为最优良的公司。当然，向统统员工公开公司信息必定会有风险，乃至能够会形成必然的丧失，但必然是利大于弊。”
“NeXT的信息公开政策中，最显而易见的一项行动就是公开统统人的人为。财务部有一张统统人的人为清单，每小我都能够去查。为甚么要公开呢？在浅显公司，经理能够每周要花3小时措置薪酬的题目，比如辟谣、用隐晦的说话来解释员工的相对薪酬。在我们公司，经理一样每周花3个小时措置薪酬题目，不过我们会公开解释所做的决定，指导员工如何才气获得他们抱负中的薪酬。我们将那3小时视为教诲员工的机遇。”
NeXT的雇用流程非常严苛，有很多轮口试。在大多数环境下，只要一名口试官给出否定定见，候选人就出局了。固然想要为史蒂夫事情的候选人非常多，合作非常狠恶，但不开出高薪仍然没法吸引优良人才。是以史蒂夫开端搞特别报酬，有些人拿到了一笔非常可观的签约奖金，有些人的人为程度比他们地点的级别要高。人为清单上如许的特别报酬越来越多，俄然有一天，员工再也不能随心所欲地查阅人为清单了。